Del Grupo al Equipo. El éxito de la Organización (6/6)

Desatender los resultados.

Nos encontramos ya con la última de las cinco disfunciones según Lencioni. Un Equipo no sobrevivirá si no se centra en los resultados globales, por más confianza, gestión del conflicto o autoresponsabilidad.

Aquí es donde nos encontramos con aquellas organizaciones que premian la acción individual, que potencian las carreras de uno u otro, en la que los individuos optan por conseguir sus propios resultados, sin importar los de la globalidad, algo habitual de ver en cualquier tipo de organización en la que cada parte, buscará su propio resultado.

Todos hemos vivido, o vivimos todavía, en organizaciones o equipos en los que los egos prevalecen sobre el bien del conjunto, donde la metavisión o visión de pájaro, no se considera ya que se teme el incumplimiento de los propios objetivos, en ocasiones contrapuestos con los del conjunto, lo cual nos da pistas sobre la función del líder en este caso.

Equipos en los que la estanqueidad de sus departamentos, hacen inviable poder ir todos a una, considerando la globalidad como el premio a alcanzar. A fin de cuentas, de poco servirá alcanzar los objetivos de Ventas si la empresa va a la quiebra.

Cuando un individuo es capaz de realizar sacrificios por bien del colectivo, vemos que vamos en la dirección apropiada, siendo esos los comportamientos a potenciar. Ganamos todos como perdemos todos sin excepción.

Si el Equipo es capaz de gestionar estas cinco disfunciones, podemos comprobar como los resultados, sean de la tipología que fueren, mejoran de un modo exponencial, llegando a cotas difícilmente imaginables de otro modo.

Si prestamos atención, veremos que no es algo tremendamente complejo si no, más bien, puro sentido común, no obstante, la complejidad viene a la ahora de implementarlo, ya que entran en juego sensaciones, sentimientos, egos o desconfianza, aspectos estos que deberán ser custodiados por el garante de los mismos: el líder del Equipo, quien no deberá dejar de velar por ellos ya que, en tiempos difíciles, es fácil volver a antiguas costumbres, a antiguos paradigmas.

¿Ven todos los miembros de tu Equipo el objetivo como un objetivo global?

Del Grupo al Equipo. El éxito de la Organización (5/6)

Evadir la responsabilidad.

Cuando en un Equipo hablamos de evadir la responsabilidad, no estamos hablando de que un miembro “escurra el bulto” y no cumpla con su compromiso, ya que esa sería la disfunción anterior, aquí hablamos de eludir la responsabilidad de ser un garante del buen comportamiento de todos y cada uno de los miembros del Equipo.

Y es que ese debería ser un rol asumido naturalmente por todos los miembros, todo y la incomodidad que supone llamar la atención a un compañero sobre su comportamiento respecto al buen funcionamiento del Equipo o a los compromisos aceptados.

He sido parte y observador de este tipo de actuaciones y, cuando se producen desde la perspectiva del bien del Equipo, la verdad es que provoca unos resultados espectaculares, especialmente cuando de lo que se trata es de transformación, de cambio de hábitos o de la consecución de determinados objetivos.

De hecho, todos se hacen responsables mutuamente, con lo que los estándares de Calidad aumentan exponencialmente.

En demasiadas ocasiones, el hecho de buscar la comodidad, nos impide actuar de ese modo, alentando la mediocridad y cargando la responsabilidad únicamente en el líder, con lo que ese liderazgo compartido, pierde su sentido y se entroniza el ejercicio del poder según los antiguos paradigmas.

Como podemos ver, a partir de ese momento, se asume un compromiso mucho mayor, se aumentan los estándares y el deseo de cumplir con la parte asignada, hace que sea una práctica innecesaria.

La publicación de los hitos intermedios de cualquier proyecto, de las bases de funcionamiento, de los objetivos parciales o totales, animará al colectivo a tomar conciencia de la necesidad de mantener un tono elevado en el cumplimiento de su parte de responsabilidad ya que, sin ella, el objetivo global, se torna imposible y genera frustración.

¿Tenemos la valentía de advertir a nuestro compañero sobre su actuación o nos dejamos ir en caída libre hacia la mediocridad?

Del Grupo al Equipo. El éxito de la Organización (4/6)

Falta de compromiso

Tal como hemos visto hasta ahora, las dos disfunciones anteriores nos llevan sin duda alguna hasta esta tercera y es que, sin confianza y temiendo al conflicto, es prácticamente imposible que pueda existir compromiso con el Equipo.

Cuando hablamos de compromiso por parte del Equipo, hablamos de que todos sus miembros se mueven como una piña, aún y cuando las decisiones adoptadas, no se ajustan a lo que hubieran deseado, es decir, se ejercita el consenso, esto es, que aunque no sea mi opción la elegida, la defenderé a ultranza y lucharé por ella.

En este estado de compromiso, el egoísmo desaparece, aflora la máxima generosidad, la fuerza, la unión y aquello que parecía imposible, comienza a tomar cuerpo.

El compromiso significa también coherencia entre lo que ofrezco y lo que entrego efectivamente, mostrándome franco y aceptando mis limitaciones y áreas de mejora; dicho de otro modo, es mejor comprometerme a dar un 20% de mi tiempo a esto de forma completa y hacerlo efectivamente, que comprometerme a un 50 y dar tan solo ese 20%, ¿la diferencia?, el Equipo sabe con los recursos de los que puede disponer y, por tanto, realiza una planificación ajustada.

Cuando asumo ese compromiso tras un debate acalorado y hago mía la decisión de la mayoría, asumo también todas sus consecuencias, tanto las del éxito como las del posible fracaso, por lo que no cabe la culpabilización de nadie y sí, por el contrario, el éxito sin paliativos de la actuación como un bloque.

Esto hará que en una organización, no se observen fisuras, exista coherencia y la transmisión en todas direcciones, sea clara y honesta. Seguro que todos hemos visto a aquel miembro del Equipo de Dirección diciendo algo como ya sé que no tiene sentido, pero lo ha decidido el consejo, con lo cual lo que hace es difundir la falta de unión y compromiso de sus miembros, algo que sin duda alguna, calará en la Organización.

Seamos valientes y actuemos todos como uno, aceptando incluso aquellas decisiones que nos resultan incómodas, por el bien del colectivo y, especialmente, seamos coherentes en nuestros ofrecimientos ya que a nadie beneficia que te retires sin haber cumplido tu compromiso.

¿Qué harás para mejorar tu compromiso con el Equipo?

Del Grupo al Equipo. El éxito de la Organización (3/6)

Temor al conflicto

Todo debe ser políticamente correcto, no deben haber desacuerdos, no pueden haber estridencias, todo debe ser una mar calma….mientras el conflicto erosiona los órganos vitales de la organización.

Podemos encontrar dos tipos de conflicto, aquellos que podríamos llamar mezquinos, ruines, con ataques personales y cobardes en desacuerdos por resolver, donde los contendientes luchan por el poder de la forma más despiadada y cuyos resultados pueden ser nefastos, pero que conviene resolver lo antes posible, y aquellos en los que la propia defensa de los puntos de vista, hacen subir la temperatura.

Tanto en unos como en otros, impedir que se gestionen, u ocultarlos como si no existiesen, únicamente nos van a provocar que la infección se vaya extendiendo bajo la epidermis, lacerando más y más unas relaciones que pueden llegar a un punto sin retorno.

En el segundo tipo de conflicto, el apasionamiento, los diferentes puntos de vista, provocarán un enriquecimiento de todas las partes y un intento de sofocarlos sin que se agote el discurso, lo único que provocará será impedir que soluciones diversas y creativas puedan salir a la luz.

El apasionamiento, la exposición firme de unas creencias, sin ningún tipo de agresión personal, hace que el Equipo salga fortalecido y sus componentes aprendan a gestionar las diferencias de criterio, pudiendo contemplar las opciones contrapuestas sin que sean percibidas como ataques si no, bien al contrario, como formas distintas de apreciar los mismos elementos.

Una gestión adecuada del conflicto, no provocará más que la sana ventilación de las diferencias existentes, aunque realmente puedan haber algunos líderes que sientan total aversión hacia él.

Puede resultar del máximo interés que ese líder sea capaz de leer el campo emocional del Equipo, poniendo sobre la mesa los estados que se detectan y que no afloran, ya sean de frustración o de alegría, puesto que hacer un caso omiso de ellos, no hará que desaparezcan si no que posiblemente se intensificarán hasta cronificarse.

Cuando el Equipo es capaz de obviar los conflictos personales y gestionar los ideológicos, el Equipo entra en una nueva etapa de madurez en el que es posible despersonalizar cualquier tipo de debate y, por tanto, de crecer con el mismo.

¿Cómo gestionarás hoy ese conflicto que sabes existente en tu Equipo? ¿O prefieres la calma aparente?

Del Grupo al Equipo. El éxito de la Organización (2/6)

Falta de confianza

Quiero compartir mis conocimientos, mis contactos, mi experiencia pero…no acabo de confiar en el equipo. Esta es una de las principales disfunciones del Equipo, una especie de gangrena que cercena la colaboración entre los miembros de un colectivo, levanta barreras y dispersa energías, focalizándolas en una defensa que, en ningún caso, debiera existir.

Esto ocurre cando las personas que lo componen no se sienten seguras dentro de él, cuando no creen que el resto tenga buenas intenciones que les permitan estar tranquilos y, por tanto, deben estar a la defensiva, algo que se nota en el propio Equipo y en toda la Organización a la que pertenezcan, ya que el efecto cascada lleva estas consecuencias en todas direcciones.

El ambiente se nota cargado, todos los correos salen con copia, se guardan comprobantes de cosas absurdas y se llega al paroxismo de la paranoia, viendo cosas donde no las hay y buscando la peor de las interpretaciones a hechos cotidianos.

Sinceridad, valentía, desapego, generosidad y fe son algunas de las especies que condimentan el guiso de la confianza. Sin ellas sencillamente deviene imposible.

Leía en una ocasión que la confianza es como una cuenta bancaria en la que, por cada reintegro, se requieren siete ingresos o, dicho de otro modo, una vez perdida, es complejo recuperarla.

Sin la confianza, el Equipo es incapaz de asumir sus retos en libertad, con valentía y sin miedos internos, ya que la paranoia que expresábamos antes, nos hace ver enemigos por un lado y por otro.

Cuando esta confianza se ha perdido, proponemos realizar un catarsis, un ejercicio de comunicación directa en la que la generosidad y la valentía, sean los máximos representantes, permitiendo que salgan a la luz todas las causas que han causado tal situación, siempre entendiendo que esta intervención se realiza en un entorno seguro, es decir, un entorno que permite una comunicación sin represalias y en las que el espíritu de empatía está presente como invitado principal.

Solo esa fe en las personas y una generosidad extrema permitirá devolver las aguas a su cauce, con la posibilidad de que hayan quedado partes anegadas de difícil recuperación, a las cuales habrá que dar el adecuado tratamiento.

Identifica cual es el grado de confianza en tu Equipo y dinos, ¿dónde llegaría si fuera óptima?

Del Grupo al Equipo. El éxito de la Organización (1/6)

Quizás una de las confusiones más habituales en organizaciones e instituciones, sea la confusión entre Grupo y Equipo, algo que se parece por la composición pero que, es considerablemente distinto, aunque bien es cierto que un conjunto de personas puede ir del uno hacia el otro, en una dirección con gran esfuerzo y, en la otra, con tremenda rapidez.

En el Equipo, ese conjunto de personas tiene un objetivo común que está por encima de los objetivos personales y todos los recursos, van encaminados hacia ese fin implicando renuncias, elecciones, generosidad y empatía.

¡Tocado!, estoy convencido de que en este momento tienes en mente algún conjunto de personas que se consideran un Equipo y al que no ves más que como un burdo grupo cuyo líder, puede estar lejos de conocer la diferencia entre ambos, bien por incapacidad, bien por tener un ego que le impide ver aquello que no sea su propia gloria.

Cuando uno trabaja en un Equipo, realmente nota la diferencia, y es que las cosas fluyen de un modo que eleva exponencialmente los beneficios para los individuos y para el conjunto como tal. Veamos que es lo que le ocurre al Equipo y lo transforma en un Grupo.

No hablaremos de nada nuevo, es algo que ya encontramos en una breve y excelente obra: Lencioni. P (2003). Las cinco disfunciones de un equipo. Barcelona: Ediciones Urano.

En este fantástico texto, encontramos qué es lo que ocurre en un Equipo, y es que por más que haya quien se empecine en negarlo, hay una transformación global que afecta a todo, a las personas, a los sistemas, a la sociedad, a las organizaciones…no en vano las nuevas generaciones son tremendamente diferentes de las nuestras y estas, distantes de las de nuestros padres, hablando de diferentes generaciones: baby boom, generación “X”, generación “Y”, etc.

Me refiero, simplemente, a la transformación de paradigmas.

Propongo ir desgranando algunas reflexiones y experiencias personales en el trabajo realizado con grupos que han llegado a convertirse en Equipos, dedicando un artículo a cada una de las cinco disfunciones de Lencioni persiguiendo, a su vez, la reflexión de las personas interesadas en leerlos.

Para acabar, veamos esas disfunciones:

·       Falta de confianza.

·       Temor al conflicto.

·       Falta de compromiso.

·       Evadir la responsabilidad.

·       Desatender los resultados.

Gracias por anticipado por vuestros comentarios.

Un esfuerzo más

Oía ayer noche a Guardiola, el entrenador del FC BARCELONA, hablando de las veces que se había dado por vencido y como luego se había arrepentido, algo que les decía a sus jugadores para que, en estos momentos de dificultad para ellos, no se dejen vencer.

Eso me hizo pensar en dos personas muy queridas. La primera de ellas, fue diagnosticada de una enfermedad terminal, con una vida aproximada de unos dos meses; la cuestión es que se fue marcando pequeñas metas personales, metas de vida, que le llevaron a que pudiéramos disfrutar de su compañía más de seis meses.

La otra, diagnosticada de un cáncer y con una esperanza de vida de seis meses, estuvo luchando de forma denodada para regalarnos dos años de su presencia, los mejores de su vida, por otra parte, por el amor que nos llegó a transmitir y el coraje con que lo hizo.

Son ejemplos de que siempre hay una reserva de fuerzas, un manojo de esperanzas que consigue ir un poco más allá de lo que pensamos que son nuestras fuerzas, tal y como hemos podido ver en el vídeo que ilustra este breve artículo.

Podemos darnos por vencidos y tirar la toalla, o podemos seguir luchando, probando cosas nuevas, cambiando nuestro enfoque, buscando aliados, encontrando esas dosis de pasión que nos harán superarnos y nos llevarán a conseguir nuestro objetivo, sea este cual fuere.

Está claro que no somos conscientes de nuestra fuerza interior, del poder de la pasión y de la ilusión, combustibles más poderosos que cualquiera de los conocidos, porque nacen de nosotros mismos, de nuestro interior, de nuestra esencia.

Tu eres tu propia seducción, no delegues en los demás esa responsabilidad porque es tan solo tuya; ese paso más, ese esfuerzo adicional, es tan solo tuyo.

El impacto que puedes tener en ti mismo y en tu entorno es considerable. Las dos vivencias que os enunciaba al principio de estas líneas, fueron lecciones de vida para muchos de nosotros y para ellos mismos. En su determinación hubo la serenidad de quien se sabe vencedor de sus propias limitaciones.

Ayúdate a ti mismo y lucha por ti, ¿lo harás?